Corrupción y Engaños en Centro de Conciliación Laboral de Querétaro.

19/09/2024

Actos de Corrupción y Engaños es la situación diaria que se vive en el Centro de Conciliación Laboral.

A partir de la reforma en materia laboral que lleva la justicia laboral a los juzgados laborales del poder judicial, hubo cambios que, para quienes ya se dedican al litigio laboral, son más o menos importantes. Sin embargo, para el resto de la población, estos cambios siguen sin permear de manera profunda en la justicia laboral.

Uno de estos cambios es la creación de los Centros de Conciliación y Arbitraje en cada entidad. Aunque mi experiencia se limita a un máximo de cinco entidades, la mayoría con solo una o dos visitas, en la Ciudad de México y Querétaro he visitado estos centros más de una treintena de ocasiones en cada uno.

A partir de esta experiencia, me siento con elementos para dar mi opinión.

Las diferencias en el funcionamiento de estos centros de conciliación reflejan la lógica, visión, intereses y prioridades de los funcionarios públicos y, lógicamente, de los gobiernos en turno. Esto nos puede ayudar a entender por qué los resultados de las estadísticas de niveles de ingresos son tan diferentes entre una ciudad y otra. Esto se puede apreciar en la siguiente liga.

En la Ciudad de México, en los centros de conciliación laboral, se observa una gran cantidad de personas solicitando citas diariamente, casi siempre con un rezago en sus horas de atención. Una de sus debilidades es el poco o nulo uso de la tecnología para la notificación a patrones frecuentes y el nulo uso de tecnologías para llevar las sesiones a distancia, lo cual podría agilizar el trabajo.

Sin embargo, al llegar a una audiencia, se le informa al trabajador, frente al patrón, los esquemas de negociación y posibles soluciones. Le dicen sus derechos, señalándole los máximos y mínimos que puede obtener si acredita sus pretensiones y el patrón sus excepciones, los tiempos que puede llevarse el procedimiento y lo que implica para las partes. Es decir, les leen la cartilla a ambos para que las dos partes valoren sus posibles riesgos y oportunidades.

Esta información objetiva y amplia reduce la posibilidad especulativa de los abogados que pretenden asustar a los patrones novatos o a los trabajadores que no tienen para pagar grandes firmas de abogados frente a los corporativos que defienden a algunas de las grandes industrias patronales. La claridad de esta postura lleva a las partes a analizar riesgos y posibilidades reales, y casi siempre desde la primera audiencia se llega a un convenio o se define un litigio. No es para menos, dada la gran cantidad de trabajo que se tiene. Pero lo más importante es que no hay sorpresas ni sorprendidos; se ponen en la mesa, de frente a todos, las posibilidades y los derechos de cada parte, conociendo los riesgos que implican.

En Querétaro, en el tema tecnológico, están igual que en la Ciudad de México: no hacen uso de la tecnología y no buscan mecanismos que eficienticen procesos. Pero hay una diferencia sustancial y muy importante, que explica un gobierno más cercano a los patrones y empresas y que no protege en nada a los trabajadores o fuerza de trabajo.

Para ser más específico, les contaré un poco de los últimos casos que pude vivenciar de manera directa con clientes propios:

Al entrar a la audiencia de conciliación, el conciliador pregunta a mi cliente que explique cómo fue el despido y por qué señala que fue injustificado. Cuando el papel del conciliador no es dirimir los elementos del trabajador para saber si tiene o no razón jurídica para sus pretensiones, sino buscar un acuerdo para las partes.

Le piden al trabajador exponer sus pretensiones económicas por escrito, pero al patrón lo exentan de llevar alguna propuesta. Es decir, el trabajador debe buscar asesoría para plantear su propuesta y, aun cuando la ley lo considera como el sujeto del derecho laboral desde una perspectiva social, en la práctica la carga de llevar la propuesta y buscar la asesoría para saber cuánto le corresponde se le carga al trabajador. Mientras, en la práctica, el patrón solo se limita a escuchar las pretensiones del trabajador y las pruebas que le preguntan que tiene para acreditar en el proceso.

En varias ocasiones, hoy puedo referir una de ellas, que motivó a escribir el presente artículo, le dicen al trabajador que le conviene aceptar una cantidad mucho menor a sus derechos reales, porque es la negociación tradicional. Es decir, todo indica que pareciera que hay una consigna por engañar al trabajador en beneficio de las empresas para que acepten o renuncien a ciertos derechos. Y como el trabajador desconoce el alcance de sus derechos y la institución que debería orientarlo lo engaña, los trabajadores terminan aceptando menos de lo que les corresponde y perdiendo muchos de sus derechos.

Otro caso típico es que, como el patrón no lleva ninguna propuesta en la primera audiencia porque “el obligado es el trabajador”, han normalizado llevar una segunda y hasta una tercera audiencia de conciliación. Al final, el que aguantará menos el desgaste es el trabajador, que debe acudir personalmente, y pocas veces va su abogado. Buscar el acuerdo se aleja y requiere más trámites cuando el poder adquisitivo de resistencia a un proceso nunca es el mismo para el trabajador que para el patrón.

Esto se llama corrupción. Esto es una irresponsabilidad del Gobierno del Estado de Querétaro y de la visión política de los derechos laborales en la administración pública.

No quiero decir que los conciliadores deban tomar partido a favor del trabajador, más bien no deben tomar partido por nadie. Ayudar a conciliar no es plantear escenarios catastróficos al trabajador para que desista de sus pretensiones o las minimice. Eso se llama manipular y engañar en beneficio de otro, y si lo hace quien tiene una obligación de ayudar a dirimir el conflicto, es un acto de corrupción y de violación a la constitución.

Por ello, el legislativo local debiera hacer algunas modificaciones a la LEY ORGÁNICA DEL CENTRO DE CONCILIACIÓN LABORAL DEL ESTADO DE QUERÉTARO y a su REGLAMENTO INTERIOR a fin de establecer los principios en los que debe fundamentarse la conciliación y establecer mecanismos claros y objetivos que propicien los acuerdos sin forzar o malinformar a los trabajadores sobre sus derechos.